【確認】人材育成に不可欠な「承認力」あなたはどのレベル？
記事の結論
詳細は、当記事の内容（【確認】人材育成に不可欠な「承認力」あなたはどのレベル？）でご確認ください。
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あたしゃ、あんたの貴重な時間を無駄にしとうないっ！
ちゃんと「時間浪費防止チェックリスト」を確認した上で、読んでおくれやすぅ～♪
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◆時間浪費防止チェックリスト◆
普段、あなたが職場で実践している事にチェックしてください。
| □ | 毎朝すべての人に挨拶をしている |
|---|---|
| □ | 常に感謝の気持ちを言葉にして伝えている |
| □ | 結果だけでなく、経過も評価している |
| □ | 相手と意見が相違していても一旦は受け止めている |
| □ | 誰かとすれ違う際に一言声を掛けている |
| □ | 「いいね！」が口癖である |
あなたは既に「承認のスペシャリスト」です。
当記事は、あなたのお役に立てる情報でない可能性が考えられます。
これ以上、あなたの貴重なお時間を頂くのは申し訳ないので・・
ココまでで大丈夫です(-_-;)
この度は、当ブログへお越しいただき誠にありがとうございました。
またのお越しをお待ちしております♪
本文に入る前に・・
話しかけてくる時は決まって業績のこと・・ 私の存在は業績でしか判断していただけないのでしょうか・・↓
お～い！まなぶ君！ たまには一緒にランチでもどうや？
今日はそんな気分になれません・・↓ 一人になりたい・・
まなぶ君・・ どないしたんや？
ついでに、お前の元では人が育たないとか言われまして・・ 人を育てるなんて大層なことわたくしにはできません・・↓
ワシは言いたい！！ 「そのＡ課長の元じゃ育つ人も育たん！」ってな（笑） おしっ！ まなぶ君が将来Ａ課長の様にならない為に、人材育成に不可欠なスキルを教えたる！ それは、承認力や！！
はじめに
✔記事の作者「とも蔵」ってどんなヤツ？？
「とも蔵」ってこんなヤツ・・《特徴その1》
常に「俺ならできる！」とつぶやいている無能なキ〇ガイ
《特徴その2》
情報化時代で「自由を手に入れる」為にブログを始めた勘違い野郎
《特徴その3》
営業職時代に「思い込み」と「勘違い」だけで営業成績Ｎｏ１を取り続けた単細胞
《特徴その4》
「運」と「タイミング」だけで某大手会社のマネージャーに爆速で就任した授かリーマン
✔皆様へのご挨拶っす！
はじめましてっす♪m(__)m
自分、とも蔵っていう名でブログやってるっす♪
冒頭にある「まなぶ君」との会話は、関西弁っすけどコテコテの関東人っす( *´艸｀)
ブログ始めた目的は何かって！？
それは、クズからの脱却っす！！
自分、基本何しても長続きしない飽きっぽいクズっす・・"(-“"-)"
学生時代のアルバイトは転々とし、社会人になってからも４回転職してるっす・・
当然、コレといった趣味も無いつまらない人間っす・・(-_-;)
なので・・
何かに真剣に取り組んでいる人への嫉妬が半端ねぇっす・・
そこら辺、クズなんで・・
だって、人生楽しそうでキラキラしてるから・・
ー(;´Д｀)ー(;´Д｀)ー(;´Д｀)ー(;´Д｀)ー
でもね・・
この歳になって、やっと気づいたっす・・
嫉妬してるだけじゃ何も変わらんという事に・・
で、真剣に考えたっす！(-。-)y-゜゜゜
果たして、こんな自分でもキラキラ人生を送る方法はあるのであろうか・・
・・・(~_~;)
・・・(;´Д｀)
あっ・・！！
「気付いちゃった♪」(´▽｀*)ぱぁぁ～
まんま１００％、キラリ人の真似すれば良くねぇっすか！？(´▽｀*)
くだらないプライドなんて捨てちゃりまっす！！
(੭ु´･ω･`)੭ु⁾⁾くだらないプライドはゴミ箱へぽいっ・・
って事で・・
真似してるキラリ人の話とかはがっつり端折るっすけど・・
今では、真剣に色々な事に挑戦してるっす！！
本を読んだり、プログラミングを勉強したり、良いと思ったコトやモノの伝え方を勉強したり・・
そして、今っ！
試行錯誤で手に入れた情報をブログというツールを駆使して発信してるっす(´▽｀*)♪
それでね・・
ー(´▽｀*)ー(´▽｀*)ー(´▽｀*)ー(´▽｀*)ー
今では、自分に自信を持てるようになったっすよ(^_^)v
ブログ最高っす！
記事の内容はまだまだっすけど・・（笑）
って事で・・
ブログは、自分のキラキラした人生を獲得する為に必要なツールなのでゆる～く書き続けていくっすよ～(´▽｀*)
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読者の皆様（あなた）へ
この記事に興味を持って頂いたという事は、少なからず組織の維持・発展において「人材育成」の重要性を理解した上で、効果的な方法を模索しているのではないでしょうか？？
企業にとって人材育成は先行投資です。
「成功」すれば組織全体の生産性が向上し利益確保に大きく貢献しますが、「失敗」すればすべてが損失となります。
ここでいう、「失敗」とは雇用者が組織と縁をきることです。（つまり、退職ですね。）
ただし、その人が組織で働き続けている間は人材育成には「成功」か「成長」しかありません。
つまり・・・
人が辞めない組織を創る事ができれば人材育成において「失敗」は無くなるって訳です。
・・・間違ってないですよね？？(;^ω^)
では、どうやったら人が辞めない組織を創る事ができるのか！？
それは、組織で働くすべての人がお互いに価値を提供しあえる環境を創る事です！
その方法の一つとして注目されている「スキル」！
それが「承認」です。
「承認」は「スキル」なので、センスや能力に関係なく誰でも意識し実践することで高める事が可能です。
なので・・
誰でも意識すればできます♪(´▽｀*）
逆に・・
意識しなければできません・・(;^ω^)
承認行為のレベルは５段階です。
まずは、現状あなたがどのレベルで「承認」出来ているか確認してみましょう！
そして、レベル５(max)を意識して日々実践するのです。
他人に期待するのはやめましょう！
まずは、自分がやってみる！
あなたが始めれば、職場に限らずあなたの周りで必ず良い変化が訪れる事でしょう♪
◆部下が言ったことをやってくれない・・
◆今月もまた、自分が任されている部門の計画数値に到達しなかった・・
◆担当部門の人間関係がうまくいっていない・・
そんな状態の方は、是非読み進めていただければと思います♪
組織における人材育成の目的
承認の重要性を理解する為に、まず人材育成の目的をはっきりさせておきましょう。
✔組織における人材育成の目的
「組織発展の為に主体的（自主的）に考え行動する人間に育て上げる事」
キーワードは、主体的（自主的）という部分です。
人材育成に必要な「承認」とは
そもそも、「承認」ってなんでしょう？
あまり日本では、聞きなれない方も多いかもしれません・・
「承認」とは、相手の行動結果から存在まですべてを受け止める行為の事です。
以前、わたしは「承認」を以下の様に捉えていました・・
×「承認」とは「褒める」行為である
違うんです・・(;^ω^)
気を抜くと、忘れてしまいがちなのでもう一度・・（笑）
〇「承認」とは、相手の事をすべて受け止める行為である
事実、わたしの周りでも「承認」は「褒める」事と勘違いしている人も多かったです。
確かに分かりづらいですよね・・
なので・・
図解しましたっ(´▽｀*)⇩
この図をイメージ出来れば、「承認」＝「褒める」ではない事が分かりますよね♪
「褒める」という行為は、「承認」という行為の上に乗るイメージです。
それに「叱る」という行為を乗せたすべての行為を総称して「コミュニケーション」と言います。
つまり・・
良好なコミュニケーションをとる為には、「褒める」「叱る」がバランス良く乗っかる様な「承認」の土台を築き上げていく必要があるって事です！！
例えば・・
上図の様に相手との間に「承認」の土台が築き上げられていれば、あなたの「褒める」「叱る」という行為を素直に受け取ってくれるでしょう。
逆に・・
土台が築けていない状態で「褒める」「叱る」という行為を行った場合、相手はどのように受け止めるのでしょうか？
わたしだったらこう思います・・(;´Д｀)
どうでしょう？？
本来の「褒める」「叱る」という行為の目的果たされていませんよね・・
もったいない・・
一方、土台が築き上げられていればこう思うでしょう♪
この差・・
お分かりいただけますよね？
「褒める」「叱る」という行為の目的は、人材育成を助長する行為です。
目的を果たさない「褒める」「叱る」という行為ほど、人材育成だけでなく人間関係に悪影響を及ぼす行為はありません。
お互いに気をつけましょうね・・(-_-;
人材育成に「承認」が必要とされる理由
わたし達人間は、絶えず充実感やより良い人生を求めるようにできています。
その状態を獲得する為に主体的に手段を考え、自主的に行動しています。
この状態は、組織における人材育成のゴールでもあります。
であれば、なぜ人材育成に悩む管理職あるいは組織がこの社会から無くならないのでしょうか？？
それは・・
何らかの理由で、その組織に無関心（価値を感じない）な状態になってしまったことが考えられます。
価値を感じないモノに対し欲求は生まれません。
加えて、現状の欲求が満たされなければ次の欲求も生まれる事はないんです・・
欲求は、車でいうガソリンです。
ガソリンが無ければ、車は動きませんよね？
電気自動車なら動くか・・（笑）
要するに、何をするにも原動力が必要だよねって事です！
って事で・・
原動力の原理原則を理解する為の超有名なピラミッド！！
「マズローの欲求5段階説」ですっ(´▽｀*)
要するに・・
「順番を守らないと、人は育ちませんよっ」
って事です。
具体的に説明すると・・
人材育成のゴールは、⑤自己実現欲求の状態です。
組織に所属している人であれば、③社会的欲求までは満たされた状態です。
となれば、次に満たすべき欲求は④承認欲求となりますよね？
その人の④承認欲求が満たされなければ、その人は③社会的欲求にとどまる事となります。
④承認欲求を諦めた人は往々にして、ストレスなくその場所に居続ける方法を模索し始めます。
その状態では、組織発展に対する主体的（自主的）思考は皆無と言っていいでしょう。
そのような人に対して管理者はどのような手段を取るでしょうか？
それは、、、
指示(;´Д｀)ビクッ
命令(~_~;)ドキッ
管理( ;∀;)ギクッ
監視(-“-)ガーン
です。
ただ、どうでしょう？
指示・命令・管理・監視により人間は成長するでしょうか？
一時的に思い通りになる事はありますが、それは成長ではなくコントロールです。
さらに言えば、誰かに指示・命令・管理・監視されることを喜びに感じる人間は存在するでしょうか？
人間は本能的に「自由」を求める生物です。
コントロールされている状態って「不自由」ですよね？？
なので・・
「不自由」を感じ過ぎればその場から逃げたくなります。
人材育成の最大の失敗は退職です・・(;´Д｀)
つまり、人材育成において承認行為を省くと・・
目的とは真逆の結果が待っているって事です・・(~_~;)
皆様の周りにもこんな人いませんか？
こんな人が多い組織は要注意です！
組織において、承認欲求が満たされていない人々の集団になっている可能性があります。
気づかないふりをしていると、組織の存亡に関わる重大な問題になりかねませんよ～(-_-;)
「承認」行為のレベルは5段階
✔５段階の承認レベル
承認と一言で言っても、更に５段階にレベル分けされます。
「承認」行為をレベル別に解説
✔レベル１：結果承認
ある事柄により生まれた成果に対して認める力です。
※「その人の行為＝評価者の評価」なので自然と実践できている方が多いと思います。
✔レベル２：プロセス承認
結果として成果には繋がらなかったとしても、そこに至るまでのプロセスを認める力です。
※「その人の行為＝評価者の評価」ではありませんが、その人の行為自体が目立っていれば実践できるでしょう。
✔レベル３：行動承認
結果として成果には繋がらなかったとしても、行動したことを認める力です。
※「その人の行為＝評価者の評価」ではない小さな行動も意識しないと見逃しがちなので注意です。
✔レベル４：意識承認
行動すらしていない状態だが、行動に移そうとした意識や思考を認める力です。
※表面化していない（意識及び思考）状態を認めるということは、その人の立場に立って想像することが必要となるので、その人の事を意識しなければ実践できない高度なスキルとなります。
✔レベル５：存在承認
意識もしてなければ、考えもしていない状態ではあるがその場にいることを認める力です。
※その人の良いところを積極的に探す必要があるので、そういう視点で人を見る習慣がないと非常に実現が難しいスキルとなります。
以上！
承認行為のレベル別解説でした♪(´▽｀*)
あなたは普段どのレベルで承認していますか？
また、これからどのレベルを意識して承認していきますか？
記事のまとめ
✔人材育成の目的は、組織において主体的（自主的）な人間を育てる事である。
✔人間の欲求には５段階あり、原理原則を無視することはできない。
✔人材育成の成功には「承認」行為が不可欠である。
✔「承認」行為には５つのレベルがある
最後に・・
「承認」行為はセンスや能力に関係なく、意識をするだけで誰でもできます！！
なので・・
重要なのは、いつやるか？
です♪(´▽｀*)
この記事と併せて読んで頂きたい「おすすめの本」♪
最後までお読みいただきありがとうございました。
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